Suspensión del trabajador sin goce de salario como medida sustitutiva al despido sin responsabilidad patronal - ERP LAWYERS Bufete boutique
15 febrero, 2018

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Suspensión del trabajador sin goce de salario como medida sustitutiva al despido sin responsabilidad patronal

La suspensión disciplinaria sin goce de salario está contenida en el artículo 68 inciso e) del Código de Trabajo, en el cual establece lo siguiente: “Artículo 68.- El reglamento de trabajo podrá comprender el cuerpo de reglas de orden técnico y administrativo necesario para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad de las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y en general, todas aquellas otras que se estimen convenientes. Además, contendrá: (…) e) Las disposiciones disciplinarias y las formas de aplicarlas. Es entendido que se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa y que la suspensión del trabajo sin goce de sueldo, no podrá decretarse por más de ocho días sin antes de haber oído al interesado y a los compañeros que éste indique; (…)”

Del análisis del anterior artículo, junto con lo dispuesto en los artículos 66 y 67 del mismo cuerpo normativo, los cuales regulan lo referente a los Reglamentos Internos de Trabajo, se desprende que, en Costa Rica, si bien es cierto se reconoce el poder disciplinario que tiene el patrono, el mismo es limitado en esta materia, al restringir su accionar a la existencia de un reglamento interno, el cual debe estar previamente aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (M.T.S.S.); sin embargo, la jurisprudencia costarricense ha establecido que la suspensión disciplinaria sin goce de salario es una medida sustitutiva al despido sin responsabilidad patronal, lo que implica que, la falta sancionada debe ser de igual gravedad a una falta cometida para un despido sin responsabilidad patronal – la legislación define un máximo de 8 días -, en la cual, aunque el contrato laboral se encuentre suspendido por la sanción, el trabajador acumula antigüedad laboral, pues al usar esa vía, se busca mantener la existencia del vínculo laboral, a pesar del acaecimiento de la condición suspensiva del contrato.

La suspensión laboral como medida disciplinaria

Es importante recalcar que la suspensión laboral como medida disciplinaria no debe ser utilizada a la ligera, debido a que solo se puede recurrir a tal medida para sancionar una falta que amerite el despido sin responsabilidad patronal, y siempre y cuando se realice el procedimiento correspondiente, según lo hemos señalado.

Asimismo, se debe considerar que la sanción como medida disciplinaria es un “borrón y cuenta nueva”; es decir, imponer la suspensión sin goce de salario, como una medida temporal, borra todo el historial disciplinario que ese trabajador haya acumulado durante la relación laboral.

Además, a menos que la empresa cuente con un reglamento interno de trabajo, el patrono no podrá asignar la suspensión a faltas específicas, distintas a las cuales fija el artículo 81 del Código de Trabajo, que detalla las faltas graves que justifican el despido sin responsabilidad patronal.

En el caso de la sanción por suspensión sin goce de salario como medida alterna al despido sin responsabilidad patronal, debe quedar reservada para los casos más graves, y no debe verse como una sanción intermedia entre la amonestación y el despido; lo anterior, debido a las implicaciones de utilizar esa sanción para el patrono y sus colaboradores, dado el impacto pecuniario negativo que tiene sobre el trabajador, por lo que debe estar fundamentada y ser ejecutada en forma escrita, en resguardo del derecho a la defensa de ambos – patrono y trabajador – ante un eventual proceso o reclamo.

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