Una condena por ₡328,5 millones no sólo llama la atención por su monto. También obliga a preguntarse qué ocurrió para que un tribunal laboral llegara a una decisión de esa magnitud.
La condena impuesta a la Municipalidad de San Carlos volvió a colocar el acoso laboral en el centro de la discusión en Costa Rica. Más allá de la indemnización reconocida a favor de una exfuncionaria, el caso recuerda que las decisiones adoptadas por un empleador pueden ser sometidas al escrutinio de los tribunales cuando una persona considera que ha sido víctima de hostigamiento en el trabajo.
Aunque los hechos ocurrieron en una institución pública, las lecciones que deja esta resolución son aplicables a cualquier organización, pública o privada, que tenga personal a su cargo.
¿Qué ocurrió en el caso de la Municipalidad de San Carlos?
La sentencia tiene como protagonista a Dixie Amores Saborío, quien durante varios años ocupó la jefatura del Departamento de Planificación y Desarrollo Estratégico de la Municipalidad de San Carlos.
Su trayectoria profesional incluía la coordinación de proyectos estratégicos para el desarrollo del cantón, entre ellos el proyecto del acueducto de la Bajura de Pital, una de las obras de infraestructura más importantes para esa comunidad.
Sin embargo, tras el cambio de administración municipal en 2022, la relación laboral comenzó a deteriorarse.
Según los hechos que el tribunal tuvo por acreditados, a partir de ese momento la funcionaria enfrentó una serie de investigaciones administrativas y procedimientos disciplinarios promovidos por la administración municipal. Con el paso del tiempo, estas actuaciones fueron acumulándose hasta desembocar en un conflicto laboral cada vez más intenso.
Durante el juicio también adquirió relevancia el testimonio del entonces contralor municipal, quien declaró que la entonces alcaldesa había manifestado desde el inicio de su gestión su intención de despedir a la funcionaria. Este elemento fue posteriormente valorado por el tribunal junto con el resto de la prueba presentada durante el proceso.
En medio de ese contexto, la Municipalidad decidió despedir a la funcionaria sin responsabilidad patronal, argumentando un supuesto abandono de trabajo.
No obstante, esa decisión fue posteriormente revisada por la jurisdicción laboral, que ordenó su reinstalación al considerar improcedente el despido y dispuso el pago de los salarios dejados de percibir.
Lejos de poner fin al conflicto, el regreso de la funcionaria dio paso a nuevas actuaciones administrativas, las cuales también fueron incorporadas al análisis del tribunal.
Después de valorar la prueba testimonial, documental y pericial, el juzgado concluyó que la Municipalidad de San Carlos y la entonces alcaldesa debían responder solidariamente por los daños ocasionados a la funcionaria y las condenó al pago de aproximadamente ₡328,5 millones, principalmente por concepto de daño moral, además de las costas del proceso.
La resolución, que aún puede ser revisada por instancias superiores, ya se perfila como uno de los casos más relevantes sobre acoso laboral en Costa Rica, tanto por el monto de la condena como por los criterios utilizados para valorar las actuaciones del empleador.
Pero el aspecto más interesante de esta sentencia no es únicamente la indemnización.
Muchas de las actuaciones analizadas por el tribunal —como abrir investigaciones administrativas, iniciar procedimientos disciplinarios o incluso despedir a una persona trabajadora cuando existe una causa legal— forman parte de las facultades que cualquier empleador puede ejercer.
Entonces, ¿por qué en este caso el tribunal concluyó que existió acoso laboral?
La respuesta está en la forma en que esas facultades fueron ejercidas y en el contexto en el que ocurrieron.
¿Por qué el tribunal concluyó que existió acoso laboral?
La sentencia del caso San Carlos deja una enseñanza importante: el acoso laboral no siempre se manifiesta a través de insultos, amenazas o actos de violencia evidentes. En muchas ocasiones, surge de una serie de decisiones que, vistas de forma aislada, podrían parecer legítimas, pero que al analizarse en conjunto revelan un patrón de hostigamiento.
Precisamente ese fue el enfoque adoptado por el tribunal. En lugar de examinar cada actuación de la Municipalidad de San Carlos por separado, valoró el contexto completo en el que ocurrieron los hechos y el efecto que tuvieron sobre la funcionaria.
¿Puede un empleador investigar a una persona trabajadora?
Sí.
Todo empleador tiene la facultad de investigar posibles incumplimientos laborales, solicitar informes, iniciar procedimientos disciplinarios e incluso imponer sanciones cuando exista una causa que las justifique.
Estas herramientas forman parte del poder de dirección reconocido por la legislación laboral y son necesarias para administrar cualquier organización.
En el caso de la Municipalidad de San Carlos, el tribunal no cuestionó que la administración ejerciera esas facultades. Lo que analizó fue si la forma en que fueron utilizadas respondía realmente a una finalidad legítima o si, por el contrario, constituían un mecanismo de presión contra una misma persona trabajadora.
¿Cuándo una facultad legítima puede convertirse en acoso laboral?
El problema no radica en la existencia de una investigación, una amonestación o un procedimiento disciplinario.
El riesgo aparece cuando esas actuaciones dejan de responder a criterios objetivos y comienzan a utilizarse de manera reiterada, desproporcionada o con la finalidad de desgastar, aislar o provocar la salida de una persona de la organización.
Eso fue precisamente lo que el tribunal examinó en el caso San Carlos.
La sentencia valoró la sucesión de investigaciones administrativas, los procedimientos disciplinarios, el despido, la posterior reinstalación y las nuevas actuaciones promovidas contra la funcionaria. Consideró que ninguno de esos hechos podía analizarse de manera independiente, sino como parte de un mismo contexto laboral.
¿Por qué fue importante el contexto?
Uno de los aspectos más relevantes de la resolución fue que el tribunal no limitó su análisis a determinar si cada decisión, por sí sola, era legal.
Lo que buscó establecer fue si el conjunto de actuaciones evidenciaba un patrón de comportamiento incompatible con el deber de respeto a la dignidad de la persona trabajadora.
En ese análisis también adquirió importancia la prueba testimonial rendida durante el juicio, particularmente la declaración del entonces contralor municipal sobre la presunta intención de despedir a la funcionaria desde el inicio de la administración. Ese elemento no fue considerado una prueba suficiente por sí mismo, pero sí contribuyó a contextualizar las actuaciones que se produjeron posteriormente.
En otras palabras, el tribunal valoró no solo qué hizo el empleador, sino también cómo, cuándo y con qué finalidad ejerció sus potestades.
El caso de la Municipalidad de San Carlos demuestra que, para los tribunales, el ejercicio de las facultades patronales no se analiza de manera aislada. Lo determinante es el contexto en el que esas decisiones se adoptan y si, vistas en conjunto, terminan afectando la dignidad y los derechos de la persona trabajadora.
¿Qué pueden hacer los empleadores para prevenir el acoso laboral?
El caso de la Municipalidad de San Carlos demuestra que prevenir el acoso laboral no significa renunciar a las facultades de dirección, supervisión o disciplina. Significa ejercerlas de manera objetiva, proporcional y respetuosa de los derechos de las personas trabajadoras.
En Costa Rica, este enfoque ha cobrado aún mayor importancia tras la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que promueve ambientes laborales libres de violencia y acoso y refuerza el deber de los empleadores de adoptar medidas preventivas.
Más que reaccionar cuando surge un conflicto, las organizaciones deben construir una cultura de prevención.
Contar con políticas claras y conocidas por todo el personal
La primera línea de prevención consiste en establecer reglas claras sobre las conductas que no serán toleradas dentro de la organización.
Una política interna debe definir qué se entiende por violencia y acoso laboral, establecer los canales para presentar denuncias y explicar el procedimiento que seguirá la empresa para atender cada caso.
No basta con que el documento exista. Es indispensable que todas las personas trabajadoras y quienes ocupan puestos de liderazgo conozcan su contenido y comprendan sus responsabilidades.
Ejercer las facultades patronales con objetividad
El caso San Carlos recuerda que investigar, evaluar el desempeño o aplicar medidas disciplinarias son actuaciones legítimas cuando responden a criterios objetivos y pueden justificarse con evidencia.
Antes de iniciar un procedimiento disciplinario, conviene preguntarse:
- ¿Existe una causa objetiva que respalde esta decisión?
- ¿Se está aplicando el mismo criterio a todas las personas trabajadoras?
- ¿La medida es proporcional a los hechos investigados?
Responder afirmativamente a estas preguntas ayuda a demostrar que la actuación responde al ejercicio legítimo de las facultades patronales y no a una actuación arbitraria.
Documentar adecuadamente cada actuación
Las decisiones relacionadas con el personal deben quedar debidamente respaldadas.
Evaluaciones de desempeño, llamados de atención, investigaciones internas, entrevistas y resoluciones disciplinarias deben documentarse de manera clara y objetiva.
Una documentación adecuada no solo fortalece la transparencia del proceso, sino que también constituye un elemento probatorio fundamental en caso de una eventual controversia judicial.
Capacitar a quienes ejercen funciones de liderazgo
Muchas situaciones de acoso laboral no obedecen a una intención deliberada de afectar a una persona trabajadora, sino a prácticas inadecuadas de supervisión, comunicación o manejo de conflictos.
Por ello, resulta recomendable capacitar periódicamente a jefaturas y mandos medios sobre liderazgo, gestión de equipos, prevención del acoso laboral y ejercicio adecuado de las facultades patronales.
Atender oportunamente las denuncias
Ignorar una denuncia o minimizar un conflicto puede agravar sus consecuencias.
Las organizaciones deben contar con procedimientos que permitan recibir denuncias de manera confidencial, investigar los hechos con imparcialidad y adoptar las medidas necesarias para proteger a las personas involucradas mientras se desarrolla la investigación.
Una respuesta oportuna puede evitar que un conflicto escale y termine en un proceso judicial.
La prevención es la mejor estrategia
El caso de la Municipalidad de San Carlos demuestra que las consecuencias de una gestión inadecuada de los conflictos laborales pueden ser significativas, tanto desde el punto de vista económico como reputacional.
Más allá del resultado definitivo de este proceso, la resolución envía un mensaje claro: los tribunales analizan cada vez con mayor detenimiento la forma en que los empleadores ejercen sus facultades de dirección y el impacto que esas decisiones tienen sobre la dignidad de las personas trabajadoras.
Implementar políticas preventivas, documentar correctamente las actuaciones y gestionar los conflictos con criterios objetivos no solo reduce riesgos legales. También fortalece el clima laboral y genera relaciones de trabajo más sanas y productivas.
¿Cómo puede ayudar ERP Lawyers?
En ERP Lawyers asesoramos a empresas e instituciones en la prevención y atención de conflictos laborales, incluyendo la elaboración de políticas internas, protocolos de actuación, investigaciones laborales, procedimientos disciplinarios y estrategias de cumplimiento alineadas con la legislación costarricense y los estándares internacionales.
Una adecuada asesoría preventiva permite reducir riesgos, fortalecer la seguridad jurídica de la organización y actuar con mayor confianza ante situaciones complejas.
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