La entrada en vigor del Convenio 190 en Costa Rica pone el foco en la prevención y atención de la violencia y el acoso, tanto dentro como fuera de la oficina. Qué conviene revisar en las políticas, las comunicaciones y la gestión cotidiana del trabajo.
Desde el 2 de octubre de 2026, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) está vigente para Costa Rica. Este instrumento busca prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con un alcance que no se limita a lo que sucede dentro de una oficina.
La violencia o el acoso también pueden manifestarse en un grupo de mensajería laboral o durante una capacitación fuera de la sede. Por eso, importa tanto lo que establece una política de prevención como la respuesta que se da cuando alguien informa de una posible situación de este tipo.
Comprender el Convenio permite mirar esas decisiones con mayor claridad: qué conductas contempla, a quiénes protege y cómo se relaciona con las reglas que ya existían en el país.
Un marco más amplio para la violencia y el acoso
El Convenio no se refiere únicamente al acoso laboral entendido como hostigamiento psicológico reiterado. Comprende comportamientos, prácticas o amenazas que puedan ocasionar daños físicos, psicológicos, sexuales o económicos, y contempla tanto hechos únicos como repetidos. Incluye, además, la violencia y el acoso por razón de género.
Esa amplitud exige distinguir las situaciones. No todo desacuerdo ni toda decisión de supervisión constituye acoso; tampoco corresponde descartar una conducta grave únicamente porque ocurrió una sola vez. La valoración depende de los hechos, su contexto y el marco jurídico aplicable.
La protección también alcanza a personas vinculadas al trabajo que no necesariamente mantienen un contrato activo: entre ellas, postulantes a un empleo, pasantes, aprendices y personas cuya relación laboral terminó. El análisis, por tanto, no se agota en revisar el trato entre quienes integran actualmente una planilla.
Lo mismo ocurre con los espacios. El artículo 3 incluye comunicaciones relacionadas con el trabajo, viajes, eventos y actividades de formación, entre otras situaciones. Que un mensaje se envíe desde un teléfono o una reunión se celebre fuera de la sede no elimina, por sí solo, su vínculo con el trabajo.
Qué protección existía y cómo leer el nuevo marco
La prevención del acoso laboral en Costa Rica no comenzó con la entrada en vigor del Convenio. El criterio general del MTSS de enero de 2024 ya vinculaba esta materia con el deber de consideración del empleador hacia las personas trabajadoras, previsto en el artículo 69 del Código de Trabajo, y con la buena fe en las relaciones laborales.
El acoso sexual, por su parte, cuenta con una regulación específica en la Ley 7476. Son antecedentes importantes para evitar dos conclusiones equivocadas: que antes no existía protección o que todas las situaciones de violencia y acoso deben recibir exactamente el mismo tratamiento.
El Convenio establece un marco internacional para prevenir y atender la violencia y el acoso en el trabajo. Para saber qué obligaciones tiene una organización en concreto, es necesario revisar ese marco junto con las leyes de Costa Rica y cómo se aplican a su actividad y a sus relaciones de trabajo.
Por eso, tener un protocolo escrito no basta para saber si se está cumpliendo. La revisión debe aclarar qué obligaciones tiene la organización y cómo las lleva a la práctica: quién recibe una comunicación sobre posible violencia o acoso, cómo se atiende y qué medidas de protección pueden corresponder.
De las políticas a la respuesta cotidiana
La orientación de la OIT para las empresas combina políticas, formación y gestión de riesgos. Llevada a la práctica, esa mirada invita a revisar no sólo lo que está escrito, sino también lo que las personas conocen y pueden hacer cuando necesitan plantear una situación.
Una política puede describir conductas inaceptables y, aun así, dejar dudas sobre su alcance. Conviene observar si contempla las comunicaciones digitales, las actividades fuera de la sede y las relaciones con personas que no forman parte de la planilla. También si utiliza un lenguaje que permita reconocer cuándo pedir orientación.
El canal de atención merece la misma revisión. Por ejemplo, si el único mecanismo disponible obliga a comunicar una posible situación de violencia o acoso ante la jefatura señalada, puede existir una dificultad práctica para utilizarlo. La accesibilidad del canal y las alternativas previstas importan tanto como su existencia formal.
Después de recibir una comunicación sobre una posible situación de violencia o acoso en el trabajo, hace falta claridad sobre quién la atiende, cómo se resguarda la información, qué garantías corresponden a las personas involucradas y cómo se valoran las medidas de protección pertinentes. Una respuesta imparcial y el cuidado frente a posibles represalias requieren criterios definidos, adaptados al caso y al procedimiento aplicable.
La capacitación de quienes dirigen equipos también cumple una función preventiva. Comunicar una instrucción, corregir un desempeño o adoptar una medida disciplinaria exige criterios objetivos y un trato respetuoso. Documentar esas decisiones ayuda a comprender su finalidad y el contexto en el que fueron tomadas.
Estos aspectos ofrecen puntos de partida para una revisión, no una lista universal de requisitos. Las prioridades deben definirse considerando las obligaciones aplicables, la actividad, las relaciones de trabajo y las situaciones que la organización enfrenta.
Un contexto normativo que conviene seguir de cerca
El desarrollo del marco nacional continúa en discusión. El 15 de octubre de 2026 se presentó el proyecto 25.842, relacionado con la prevención y atención de la violencia y el acoso laboral en los sectores público y privado. Se trata de una propuesta legislativa, no de un régimen ya aprobado: sus medidas no deben comunicarse como obligaciones vigentes.
La discusión sobre las jornadas 4×3 forma parte de este mismo contexto laboral, pero responde a una iniciativa distinta y no debe confundirse con el contenido del Convenio 190.
Separar lo que está vigente de lo que sigue en debate permite tomar decisiones sobre una base más clara, sin anticipar efectos de una propuesta ni dejar de atender las reglas que ya corresponden.
Una reunión de diagnóstico para definir prioridades
La entrada en vigor del Convenio es una oportunidad para revisar la situación de cada organización y reconocer dónde conviene profundizar. Una evaluación inicial puede ayudar a identificar las obligaciones aplicables, posibles brechas y ajustes prioritarios en las medidas de prevención y atención.
Si desea evaluar la situación de su organización, puede solicitar una reunión de diagnóstico con ERP Lawyers para identificar las obligaciones aplicables y posibles ajustes en sus medidas de prevención y atención.
